El nuevo modelo de desarrollo de talento
Esta época de pandemia que estamos viviendo nos presenta un reto en la forma en que nos adecuamos al trabajo y sobre todo impacta de manera drástica en los modelos de talento que tienen las empresas. Ahora las organizaciones necesitan reconvertir sus antiguos modelos de desarrollo de talento pensados en los objetivos de negocio, para dar paso un modelo basado en la persona, donde cada miembro del equipo de trabajo tenga mayor injerencia en su path de carrera, pudiendo definir hacia donde quiere impulsar su trayectoria profesional con base en sus intereses y competencias personales. Este modelo permitirá tener un mayor compromiso para llevar a cabo los planes y oportunidades de crecimiento que ellos puedan tener dentro de la empresa, lo que invariablemente se reflejará en mejores resultados de los colaboradores en el desempeño de sus funciones y por ende la empresa tendrá resultados en una mejor ejecución y un mayor ROI de sus erogaciones en capacitación y desarrollo.
Un ejemplo que quiero compartir con ustedes es el modelo que implementamos cuando laboraba en la empresa de tecnología. Nos dimos cuenta que apoyar e involucrar a nuestros colaboradores directamente en sus planes de carrera, nos permitía tener personas más comprometidas, motivadas y, sobre todo, que lo invertido en el desarrollo de talento se aprovechaba de una mejor manera. En nuestra oficina de México en lugar de destinar $13 millones de pesos al año en un presupuesto destinado a formación general, este monto se distribuyó de manera equitativa entre el total de nuestros colaboradores, lo que nos representaba brindar una bolsa de formación de $35,000.00 para cada uno. De esta forma, los colaboradores proponían en qué programa querían destinar este recurso para su desarrollo. La labor de los jefes, mentores y del área de Capital Humano era validar que esta inversión tuviera un impacto directo dentro de la organización y en las funciones que desempeñaba el colaborador actualmente o en vías a un crecimiento a corto o mediano plazo. Este modelo disruptivo nos ayudó a crear un vínculo con los colaboradores, porque eso les permitió darse cuenta que la organización verdaderamente se preocupa por su desarrollo y éste no depende del tradicional DNC, de alguna prioridad de la empresa o de la visión de desarrollo que le quiera dar su jefe directo.
Un punto que no hay que perder de vista, es que en todas las organizaciones existe talento clave y de alto potencial, al cual se debe invertir de manera diferenciada en su desarrollo. Un programa de liderazgo con tendencias actuales y sobre todo orientado para el desarrollo de estas personas tomar en cuenta sus habilidades juega un rol muy importante. De igual manera la empresa debe tener un presupuesto para poder invertir en estos programas y en aquellas necesidades específicas que pueda tener en materia de conocimientos técnicos o que se requieran para llevar a cabo algún proyecto específico.
Implementar un modelo como este, puede parecer arriesgado, sobre todo por el temor que existe de que los colaboradores se preparen y puedan irse a otro empleo; sin embargo este riesgo siempre está latente y aún así considero que el mayor riesgo que puedes tener es no desarrollar a tus colaboradores o forzarlos a desarrollarse en algo que no les atraiga y que de cualquier manera van aprovechar y a aplicar en su día a día, desperdiciando y tirando la inversión que la empresa realiza en ellos.
En AvantGarde, somos expertos en diseñar planes de desarrollo a la medida de nuestros clientes ayudándoles a impactar de manera directa en sus resultados organizacionales. Además, hemos desarrollado nuestro programa de liderazgo denominado “Leaders for Tomorrow®” donde los participantes desarrollan y complementan sus habilidades directivas y gerenciales.